ОБУЧЕНИЕ УПРАВЛЕНЦЕВ НА ПРИМЕРАХ ИЗ РОССИЙСКОЙ ИСТОРИИ
обучение управленцев на примерах из российской истории
Проблемы обучения госслужащих. Почему курсов много, а толку мало?
Дано:
Государство сейчас выделяет огромные ресурсы на обучение чиновников всех уровней, особенно руководителей. Курсов повышения квалификации для госслужащих большое количество. По любой теме можно найти множество программ от разных авторов в любом формате.
Результат:
- Добровольно руководители госорганов учиться не хотят, ссылаясь на нехватку времени, возможностей.
- Обязательное (принудительное) обучение в большинстве случаев становиться профанацией.
Как обучать управленцев- госслужащих так, чтобы они сами хотели учиться, а затем смогли применить на практике новые знания?
Если задать вопрос самим управленцам госслужбы и узнать почему они игнорируют огромное количество возможностей для обучение, то самый встречающийся ответ: “нет времени”. Но если “копнуть” дальше, то нежелание тратить драгоценное время лежит в искреннем непонимании взрослых, опытных людей - как обучение поможет им в конкретной деятельности. Поэтому, сопоставляя необходимость потратить личное время, которого все время не хватает и пользу от обучения, выбор не в пользу обучения.
Вы удивитесь, но эту проблему впервые описал еще в 19 веке немецкий педагог Александр Капп в 1848 году. С тех пор, сказать честно, в подходах к обучению взрослых мало что изменилось. Александр Капп пришел к заключению, что взрослые сами должны играть ведущую роль в процессе обучения. Традиционная педагогика же долгое время исходила из позиции, что обучаемый в выборе содержания образования занимает заведомо пассивную позицию. Мы уже за него подумали, что ему надо, поэтому предлагаем варианты курсов, задаем трек обучения, а специалисту остается лишь выбрать курс и спокойно учиться. Но именно этот подход к профессиональному образованию взрослых, особенно управленческих кадров госслужащих не работает.
Обучение взрослых должно быть ЦЕЛЕсообразным. Обратите внимание на слово: “целесообразным”. Что оно значит? Есть цель, есть образ её достижения. И тогда “целесообразное обучение” - значит обучение, помогающее достичь цели.
И вот тут у нас с вами и начинается основная проблема. А какая цель должности у многих управленцев госслужбы? Если посмотреть профстандарты большинства должностей управленцев, там формулировка цели должности максимально расплывчата. Невозможно из нее понять в чем будет изменяться результат деятельности. И тогда если не понятна цель, то как определить чему надо обучаться? Зачем и в чём именно необходимо повышать квалификацию руководителям государственных предприятий?
Давайте разберем эту ситуацию на примере должности “Директор общеобразовательной школы”. Ниже приведена выдержка из проф стандарта директора общеобразовательной школы, где обозначена цель должности. Обратите внимание, в ней нет никаких критериев. нет ответов на вопросы “чтобы что?” “зачем?”. А без этого, любому нормальному человеку очень сложно понять, что конкретно надо делать, особенно если прочесть проф стандарт полностью и увидеть сотни задач директора, многие из которых вступают в противоречие с друг другом. как расставить приоритеты? как понять что самое главное в работе?
Я провела опрос 20-ти директоров московских школ, как частных, так и государственных, чтобы понять, а как они сами ставят себе цели своей должности, как сами себя оценивают, по каким критериям. Ответы практически не повторялись
Обратите внимание на ответы на скрине выше. Вы сами можете убедиться, что это совершенно разные вектора направленности деятельности. У одних директоров школ основной вектор направлен на ребенка, у другого - на удовлетворение департамента образования. И чему в этом случае надо обучать директора школы? Тому как удовлетворить запросы департамента и остаться в должности директора или как повысить качество образования, или как сделать ребенка счастливым не смотря на оценки по ЕГЭ?
Из ответов директоров школ можно выделить несколько агентов влияния на директора. Это и министерство образования с департаментами, это родители учеников, сами школьники, педагогический коллектив, местные власти, многочисленные проверяющие деятельность школы как социально значимого объекта. В разные периоды времени сила давления разных сторон отличается. И если у директора школы нет четкой цели должности, то ему крайне тяжело выдержать давление и выстроить свою деятельность ЦЕЛЕсообразно, четко определяя первичное и второстепенное среди сотен задач, которые надо решить в одну единицу времени.
И тогда какая же программа обучения должна быть, чтобы она была созвучна внутренней потребности взрослого, опытного специалиста госслужбы - директора общеобразовательной школы? Согласитесь, очень непростой вопрос.
потребности к повышению квалификации. На этом и базируется отличие образования взрослых от обучения детей. Если у сотрудника государственной организации нет четкого понимания своей цели должности, то разнообразие предложенных ему курсов не поможет пробудить внутреннюю мотивацию к повышению квалификации. И это касается абсолютно любой должности.
Цель должности должна быть конкретной, измеримой, достижимой, ограниченной во времени.
Сказать легко, но разработать такую формулировку цели, которая бы соответствовала этим критериям непросто. И очень часто в проектах обучения я начинаю именно с этого, когда вместе с командой управленцев мы формулируем цели, а лишь затем начинаем корпоративное обучение команды управленцев госслужащих.
Возвращаясь к директорам школ, хочу поделиться с вами, на мой взгляд, оптимальным и универсальным определением цели должности директора общеобразовательной школы, которое дал мне в ходе исследования Константин Михайлович Ушаков:
“Обеспечить максимально высокое качество образования в предлагаемых обстоятельствах”. Вы скажете а где же здесь конкретность, измеримость, достижимость и ограниченность во времени? И будете правы, так как Константин Михайлович предлагает дополнение к своей формулировке: в ней есть 3 субъективные переменные, которые должны быть проработаны каждым директором совместно с его педагогическим составом, с родительским комитетом, согласовано с вышестоящими проверяющими, чтобы четко зафиксировать свои ответы на вопросы:
- что конкретно именно мы считаем “образованием” и как его оцениваем?
- что мы считаем “качеством”? И как его измеряем?
- в каких обстоятельствах мы находимся и как они оказывают влияние на вышеперечисленные вопросы.
Мне кажется, что такой подход к целеполаганию может быть применим не только для школ, а для любой государственной организации. Когда предлагается коллективам государственных организаций самим поставить цели, если им не поставили их свыше. и уже исходя из этих целей можно начинать говорить про системное обучение взрослых, потому что тогда будет возможно увидеть результат обучения: было /стало измеряя конкретные целевые показатели.
Мое решение: чтобы взрослые опытные сотрудники искренне захотели инвестировать свое личное время в свое обучение - это обучение должно быть полезно именно им для достижения их цели должности. А для этого у них должно быть четкое понимание, а какова их цель должности? В чем она измеряется. И тогда будет понятно, чтобы быстрее и проще, с меньшим количеством ошибок достигать цели - надо учиться. Но не из под палки, а по собственному желанию. Тогда выбор курсов будет уже через призму - какие из них помогут быстрее достичь цели должности конкретному сотруднику.
Моя же роль в этом вопросе - быть квалифицированным консультантом, чтобы помочь командам разработать цели должностей, и согласовать с командами их критерии достижимости и разработать систему непрерывного повышения квалификации управленцев.
