Как Иван III поможет вам в сделках M&A сохранить актив?
Татьяна Григорьева / автор статьи
▼
СОДЕРЖАНИЕ
▲
Что является самым большим риском для покупателя в сделках M&A?
Не секрет, что в сделках M&A (слияния и поглощения) самым большим риском для покупателя является сопротивление ключевого персонала приобретенной компании. Саботаж или увольнение уникальных специалистов сразу после сделки могут серьёзно повлиять на её успешность. Как этого не допустить? Как при слиянии с сильным конкурентом максимально быстро интегрировать его команду в свой бизнес, не потеряв ценные кадры и ресурсы?
Эту задачу в XV веке решил Иван III, дед Ивана Грозного. Он присоединил Великий Новгород и усмирил новгородскую вольницу. Говоря современным языком, Иван III создавал свою монополию, увеличивая свою долю рынка.
В течение семи лет Иван III пытался договариваться с Новгородом о взаимовыгодном партнерстве на разных условиях. Однако все усилия были тщетны. В итоге Иван III (Великий) нашёл эффективный метод, и в 1478 году Новгород был присоединён к Москве.
Пошаговый алгоритм действий руководителя после сделки от Ивана III
и как его опыт может помочь современным управленцам успешно пройти первый этап слияния команд?
Прежде всего, Иван III действовал решительно. Он победил главных противников присоединения, среди которых был самый авторитетный клан бояр Борецких. Он казнил сыновей Марфы Борецкой, а саму её сослал в монастырь.
Второе — около 2000 человек из влиятельных семей Новгорода, представляющих олигархат, были переселены в другие регионы, поближе к Москве.
Третье — на их место прибыли верные боярские семьи Ивана III, говоря современным языком, его кадровый резерв. При этом местное население, ремесленники и торговцы не пострадали; напротив, их поддерживали и поощряли.
Итак, какой вывод из этой истории могут сделать современные управленцы? Хотите быстро и успешно интегрировать конкурирующую компанию в свой бизнес? Используйте метод Ивана III.
Шаг первый: Среди топ-менеджмента присоединенной компании выявите тех, кто явно не настроен на сотрудничество и будет сопротивляться. Не бойтесь применять решительные меры! Увольняйте их. Если не проявить решительность на этом этапе, недовольные топ-менеджеры могут саботировать интеграцию и подрывать ваш авторитет среди новых сотрудников, клиентов и партнеров.
Шаг второй: Составьте список из числа управленческой элиты присоединяющейся компании, чьи компетенции вам необходимы. Переведите их в подразделения вашей компании поближе к центру принятия решений. Это поможет сохранить их ценные навыки для вашего бизнеса и позволит им раствориться в вашей корпоративной культуре.
Шаг третий: Переместите в новую приобретенную компанию ваш управленческий костяк из кадрового резерва — тех людей, кто будет устанавливать ваши правила и внедрять вашу корпоративную культуру. При этом важно бережно сохранить сотрудников приобретенной компании, которые создают добавленную стоимость: работающих на производстве или с клиентами. Эти люди являются основой бизнеса, и их поддержка критически важна для успешной интеграции.
Конечно, любые исторические параллели всегда условны и спорны! Но я надеюсь, что пример Ивана III вдохновит вас на новые управленческие подвиги.
Третье — на их место прибыли верные боярские семьи Ивана III, говоря современным языком, его кадровый резерв. При этом местное население, ремесленники и торговцы не пострадали; напротив, их поддерживали и поощряли.
Итак, какой вывод из этой истории могут сделать современные управленцы? Хотите быстро и успешно интегрировать конкурирующую компанию в свой бизнес? Используйте метод Ивана III.
Шаг первый: Среди топ-менеджмента присоединенной компании выявите тех, кто явно не настроен на сотрудничество и будет сопротивляться. Не бойтесь применять решительные меры! Увольняйте их. Если не проявить решительность на этом этапе, недовольные топ-менеджеры могут саботировать интеграцию и подрывать ваш авторитет среди новых сотрудников, клиентов и партнеров.
Шаг второй: Составьте список из числа управленческой элиты присоединяющейся компании, чьи компетенции вам необходимы. Переведите их в подразделения вашей компании поближе к центру принятия решений. Это поможет сохранить их ценные навыки для вашего бизнеса и позволит им раствориться в вашей корпоративной культуре.
Шаг третий: Переместите в новую приобретенную компанию ваш управленческий костяк из кадрового резерва — тех людей, кто будет устанавливать ваши правила и внедрять вашу корпоративную культуру. При этом важно бережно сохранить сотрудников приобретенной компании, которые создают добавленную стоимость: работающих на производстве или с клиентами. Эти люди являются основой бизнеса, и их поддержка критически важна для успешной интеграции.
Конечно, любые исторические параллели всегда условны и спорны! Но я надеюсь, что пример Ивана III вдохновит вас на новые управленческие подвиги.
Татьяна Григорьева, основатель проекта Исторический менеджмент.
Татьяна Григорьева, основатель проекта Исторический менеджмент. Заказывайте корпоративное обучение по программам обучения Исторического менеджмента: выступления, тренинги и стратегические сессии.
Любите свою страну. Играйте в историю. Создавайте свою историю.
Любите свою страну. Играйте в историю. Создавайте свою историю.
Смотреть также:
С чего начать масштабирование бизнеса? Или как Екатерина II построила 216 городов
Как правильно масштабировать бизнес и избежать потерь? На примере Екатерины II, построившей 216 городов, разбираем, как стандартизация, чёткое планирование и контроль могут помочь современным управленцам в успешном развитии компании.
Как добиться от сотрудников точного выполнения распоряжений? Опыт Г.К. Жукова
Узнайте, как добиться точного выполнения распоряжений от сотрудников, используя методы управления Георгия Жукова. Исторические примеры и практические советы по мотивации и чёткой постановке задач помогут вам повысить эффективность команды.
Как научиться ставить цели по SMART с помощью Ивана Грозного?
Как научиться ставить цели по SMART на примере Ивана Грозного и строительства города Свияжска за 28 дней. Примените исторический подход для эффективного управления и планирования в вашем бизнесе.
Екатерина II и талант-менеджмент
Екатерина II как мастер талант-менеджмента: раскрытие потенциала сотрудников, развитие гениев и управление талантами через терпимость и вдохновение.
Проблемы обучения госслужащих
Автор рассматривает факторы, препятствующие эффективному обучению госслужащих, и предлагает пути их преодоления, опираясь на современные методики и подходы в сфере образования. Статья будет полезна специалистам, занимающимся развитием и повышением квалификации кадров в государственном секторе.
Как Иван Грозный с помощью SWOT анализа Казань брал
Стратегические решения царя Ивана IV в ходе завоевания Казани через призму SWOT-анализа. Автор разбирает сильные и слабые стороны московского войска, выявляет внешние угрозы и возможности, повлиявшие на исход кампании.
4 ключевых функции руководителя на примере действий Г.К. Жукова при обороне Москвы
Анализ стратегических решений советского командования во время обороны Москвы в контексте их последствий. Материал будет полезен тем, кто интересуется управлением в условиях кризиса и принятием решений под давлением.
Шаблон статьи
Описание